Mindestlohn 2026: 13,90 Euro – Höhe, Ausnahmen und Kontrolle

Der Mindestlohn ist die unterste Grenze dessen, was für Arbeit gezahlt werden darf. § 1 Abs. 1 MiLoG formuliert das als Anspruch: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns. Was darunter vereinbart wird, ist unwirksam – nicht der Vertrag insgesamt, sondern die Lohnabrede, an deren Stelle der gesetzliche Betrag tritt.

Die Höhe: 13,90 Euro seit Januar 2026, 14,60 Euro ab 2027

Die Anpassung erfolgt nicht durch den Gesetzgeber, sondern über ein zweistufiges Verfahren. Die Mindestlohnkommission – paritätisch mit Vertretern von Arbeitgebern und Gewerkschaften besetzt, dazu zwei beratende Wissenschaftler (§§ 4 ff. MiLoG) – beschließt einen Vorschlag. Die Bundesregierung setzt ihn per Rechtsverordnung in Kraft (§ 11 MiLoG). Sie kann den Vorschlag annehmen oder ablehnen, ihn aber nicht der Höhe nach verändern.

Am 27. Juni 2025 beschloss die Kommission eine Anhebung in zwei Schritten. Die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung setzt sie um:

Die Monatswerte sind gerundet und beruhen auf der üblichen Umrechnung von 173,33 Arbeitsstunden im Monatsdurchschnitt. Geschuldet ist rechtlich immer der Stundenbetrag, nicht ein Monatslohn: Maßstab ist jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde.

Die Entwicklung seit 2015

Der Sprung auf 12 Euro im Oktober 2022 fällt aus dem Muster: Er beruhte nicht auf einem Kommissionsvorschlag, sondern auf einem eigenen Gesetz des Bundestages. Seither ist das Verfahren wieder das reguläre.

Für wen der Mindestlohn nicht gilt

Der Anspruch ist die Regel, die Ausnahmen zählt § 22 MiLoG abschließend auf:

• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Wer mit 17 bereits eine Ausbildung beendet hat, hat den Anspruch.
• Auszubildende – für sie gilt die Mindestvergütung nach § 17 BBiG, nicht das MiLoG.
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung, wenn sie zuvor mindestens ein Jahr arbeitslos waren.
• Pflichtpraktika im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium – unabhängig von der Dauer.
• Freiwillige Praktika zur Orientierung oder begleitend zu Ausbildung und Studium, aber nur bis zu drei Monaten. Ab dem ersten Tag des vierten Monats greift der Mindestlohn – und zwar rückwirkend nicht, sondern ab diesem Zeitpunkt für die gesamte weitere Dauer.
• Ehrenamtlich Tätige, weil es an einem Arbeitsverhältnis fehlt.

Selbstständige fallen nicht unter das Gesetz, weil es an der Arbeitnehmereigenschaft fehlt. Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächliche Durchführung: Wer weisungsgebunden und in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert arbeitet, ist Arbeitnehmer im Sinne von § 611a BGB – auch wenn ein Werk- oder Dienstvertrag darüber steht. Scheinselbstständigkeit führt daher regelmäßig zu Nachforderungen.

Was auf den Mindestlohn angerechnet werden darf

Nicht jede Zahlung des Arbeitgebers zählt mit. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs folgt, sind nur solche Leistungen anrechenbar, die eine Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung darstellen. Anrechenbar sind danach in der Regel Leistungsprämien, Umsatzbeteiligungen sowie anteilig gezahltes Weihnachts- und Urlaubsgeld, wenn es monatlich und unwiderruflich ausgezahlt wird.

Nicht anrechenbar sind dagegen Zahlungen, die einen zusätzlichen Zweck verfolgen: Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG, vermögenswirksame Leistungen, echte Aufwandsentschädigungen wie Fahrtkostenerstattungen sowie Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit oder für besonders belastende Tätigkeiten. Wer solche Bestandteile einrechnet, um auf 13,90 Euro zu kommen, unterschreitet den Mindestlohn.

Fälligkeit, Verzicht und Verjährung

Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats fällig, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt (§ 2 Abs. 1 MiLoG). Arbeitszeitkonten sind zulässig, aber begrenzt: Über den Mindestlohn hinausgehende Stunden dürfen nur bis zu 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingestellt und müssen binnen zwölf Monaten ausgeglichen werden.

§ 3 MiLoG schützt den Anspruch besonders streng. Vereinbarungen, die ihn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind unwirksam. Auf entstandenen Mindestlohn kann nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden, und Verwirkung ist ausgeschlossen. Das bedeutet praktisch: Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag – etwa die verbreitete Klausel, Ansprüche verfielen nach drei Monaten – greifen beim Mindestlohnanteil nicht. Es bleibt bei der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren nach §§ 195, 199 BGB, gerechnet ab dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Wer prüfen will, ob sein Vertrag solche unwirksamen Klauseln enthält, findet die häufigsten Fälle in unserem Beitrag Arbeitsvertrag prüfen: Diese Klauseln können unwirksam sein.

Aufzeichnungspflichten und Kontrolle

Für Minijobs und für die in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen – darunter Bau, Gastronomie, Speditions- und Logistikgewerbe, Fleischwirtschaft, Gebäudereinigung, Schaustellergewerbe – schreibt § 17 MiLoG eine Dokumentation vor: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind spätestens sieben Tage nach der Arbeitsleistung aufzuzeichnen und zwei Jahre aufzubewahren.

Kontrolliert wird durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls. Wer den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die nach § 21 Abs. 3 MiLoG mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro geahndet werden kann. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflichten kosten bis zu 30.000 Euro. Hinzu kommt eine Folge, die Unternehmen härter trifft als das Bußgeld: Ab einer Geldbuße von 2.500 Euro können Betriebe nach § 19 MiLoG von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

Auftraggeber haften zudem für ihre Nachunternehmer. § 13 MiLoG verweist auf die Bürgenhaftung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes: Wer einen anderen Unternehmer mit Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für dessen Mindestlohnverpflichtungen wie ein selbstschuldnerischer Bürge – unabhängig davon, ob er von dem Verstoß wusste.

Was die Erhöhung sonst noch verschiebt

Der Mindestlohn steht nicht für sich. Seit 2022 ist die Minijob-Grenze an ihn gekoppelt: Nach § 8 Abs. 1a SGB IV entspricht sie dem Mindestlohn multipliziert mit 130, geteilt durch drei und aufgerundet auf volle Euro. Sie bildet damit eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden ab. Mit 13,90 Euro ergibt das für 2026 eine Grenze von 603 Euro monatlich, gegenüber 556 Euro im Vorjahr. Wer einen Minijob hat, kann bei gleichem Stundenumfang also mehr verdienen, ohne die Geringfügigkeitsgrenze zu überschreiten.

Auch branchenspezifische Mindestlöhne bleiben davon unberührt. In Branchen mit einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder einer Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz – etwa im Bauhauptgewerbe, in der Pflege oder im Gerüstbauerhandwerk – gelten eigene, meist höhere Untergrenzen. Der gesetzliche Mindestlohn ist der Boden, nicht die Regel: Er greift nur, soweit kein höherer Branchenmindestlohn und kein besserer Tarifvertrag einschlägig ist.

Wenn zu wenig gezahlt wird

Der Weg führt zunächst über eine schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber, die Differenz nachzuzahlen – mit Angabe der betroffenen Monate und der geleisteten Stunden. Hilft das nicht, kann die Forderung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. In der ersten Instanz trägt dort jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG).

Parallel dazu lässt sich ein Verstoß bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit anzeigen; das ist auch anonym möglich. Diese Anzeige verschafft allerdings kein Geld – sie leitet ein Bußgeldverfahren ein, während der Lohnanspruch selbst weiterhin zivilrechtlich durchgesetzt werden muss. Wer noch im Arbeitsverhältnis steht, sollte wissen: Eine Kündigung als Reaktion auf die berechtigte Geltendmachung des Mindestlohns ist eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB und damit unwirksam.

Rechtsgrundlagen im Überblick

• § 1 MiLoG – Anspruch auf den Mindestlohn und seine Höhe
• § 2 MiLoG – Fälligkeit und Arbeitszeitkonten
• § 3 MiLoG – Unabdingbarkeit, Verzichts- und Verwirkungsverbot
• §§ 4 bis 11 MiLoG – Mindestlohnkommission und Anpassung durch Rechtsverordnung
• § 13 MiLoG – Haftung des Auftraggebers für Nachunternehmer
• § 17 MiLoG – Aufzeichnungspflichten
• §§ 19, 21 MiLoG – Ausschluss von öffentlichen Aufträgen, Bußgeldrahmen
• § 22 MiLoG – Ausnahmen vom persönlichen Anwendungsbereich
• § 8 Abs. 1a SGB IV – dynamische Minijob-Grenze
• Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV5) – 13,90 Euro ab 2026, 14,60 Euro ab 2027

Dieser Beitrag erklärt die allgemeine Rechtslage und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Weitere Themen rund um Lohn, Vertrag und Kündigung finden Sie in unserer Rubrik Arbeitsrecht.